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À la rentrée de septembre, la psychologue du travail Charlotte Petit, épaulée d’un apprenti, Thibault Corpart, a lancé un grand chantier d’évaluation des Risques psycho-sociaux (RPS). Le dispositif, amené à se déployer sur deux ans, concerne la totalité des composantes et services Unistra.

Quel est le point de départ de la démarche ?
À mon arrivée à l’Unistra, il y a deux ans, j’ai essentiellement repris les dossiers de prise en charge de situations individuelles et collectives de mal-être au travail. Or, ce poste de psychologue du travail a été notamment créé (en 2014) pour répondre à la réglementation en matière de prévention des RPS. L’employeur doit agir en amont pour les éviter et, quand ce n’est pas possible, ces risques doivent être évalués. J’ai donc imaginé un dispositif, validé en mars 2018 par le Comité hygiène et sécurité des conditions de travail (CHSCT).

Dites-nous en plus sur ce dispositif…
Dans un premier temps, nous prenons contact avec les composantes et les services pour leur présenter la démarche. Un questionnaire anonyme est envoyé aux agents, puis un groupe de travail réunit les volontaires autour de l’analyse des facteurs de risque et des préconisations associées. Nous essayons que la durée n’excède pas trois mois, pour maintenir la dynamique. Une fois passées la synthèse et la restitution, les préconisations retenues par la direction et l'assistant de prévention seront intégrées au document unique.

Qui avez-vous déjà rencontré ?
La démarche est déjà réalisée en Faculté de pharmacie, au Service formation continue, au Service de santé universitaire, au Service des sports ainsi qu’au Service d’audit interne. Elle est en cours pour la Faculté des sciences sociales, Télécom physique Strasbourg et le Service de la communication.

Comment définir un risque psycho-social ?
À la différence des risques physiques (biologiques, port de charge, déplacements), ceux-ci sont moins tangibles. Leur évaluation est rendue compliquée par le fait que chaque individu réagit différemment face à une même situation.
On les répartit habituellement en trois catégories : stress chronique ; violences externes (exercées par une personne extérieure à l’organisation de travail) et violences internes, incluant menaces, harcèlement, insultes, pressions… Les situations qui favorisent l’émergence des RPS reposent sur des facteurs individuels et organisationnels : en tant qu’institution, nous orientons notre travail sur les seconds. Les RPS peuvent avoir des conséquences diverses : angoisse, troubles du sommeil ou de l’appétit, dégradation des relations de travail, jusqu’à l’altération du climat social (manifestée par un fort turn-over et de l’absentéisme dans les équipes), idées noires, burn out…

Selon quel calendrier le dispositif va-t-il se déployer ?
Sur deux ans, avec une montée en puissance progressive de la démarche, permise par l’embauche d’un apprenti (lire encadré). Nous gardons toutefois du temps pour nos autres missions.

C’est-à-dire ?
La prise en charge des situations individuelles et collectives de mal-être au travail, qui passe par la conduite d’entretiens, la mise en place de groupes de travail, le déploiement de diagnostics organisationnels, l’élaboration de préconisations. On ne fait pas de suivi thérapeutique, mais on réoriente vers d’autres professionnels quand les problèmes dépassent le cadre du travail. J’anime également une formation relative à la prévention des RPS à destination des encadrants.

Concernant les RPS, comment voyez-vous les choses à plus long terme ?
Passée l’échéance de 2020, on pourra penser à une étude plus macroscopique, à l’échelle de l’institution sur la base de toutes les données recueillies dans les services et composantes.

Recueilli par Elsa Collobert

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